La certificazione parità genere è uno strumento volontario pensato per dimostrare, con criteri misurabili, l’impegno di un’organizzazione nel ridurre il divario di genere e rendere più equi processi, opportunità e condizioni di lavoro. In Italia è stata istituita dal 1° gennaio 2022 nel Codice delle pari opportunità (art. 46-bis), con l’obiettivo di attestare politiche e misure concrete su crescita, parità salariale, gestione delle differenze di genere e tutela della maternità.
Questa guida “madre” è pensata come riferimento principale: qui trovi cosa prevede la norma, cosa contiene la UNI/PdR 125:2022, come si svolge il percorso e cosa serve per arrivare pronti all’audit (e mantenere i risultati nel tempo).
Che cos’è la certificazione parità genere e cosa attesta davvero
La certificazione parità genere non valuta dichiarazioni di principio, ma la presenza (e l’efficacia) di politiche, processi, responsabilità e indicatori che dimostrano un miglioramento misurabile. La sua logica è tipica dei sistemi di gestione: definisci obiettivi, misuri, correggi e migliori, con evidenze verificabili.
In pratica, l’azienda deve essere in grado di rispondere a domande molto concrete: come selezioniamo e facciamo crescere le persone? esistono barriere nei percorsi interni? come misuriamo l’equità retributiva? come sosteniamo la genitorialità? quali responsabilità manageriali sono assegnate? quali KPI monitoriamo nel tempo?
Il riferimento tecnico: UNI/PdR 125:2022
Il decreto che definisce i parametri per il conseguimento della certificazione stabilisce espressamente che i parametri minimi sono quelli della UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, basata su KPI e linee guida per un sistema di gestione della parità di genere.
È importante anche chiarire un punto spesso frainteso: la certificazione è rilasciata da organismi di valutazione della conformità accreditati (ISO/IEC 17021-1 per lo schema UNI/PdR 125), non dal consulente. Il consulente prepara e accompagna; l’OdC accreditato valuta e certifica.
KPI e aree di valutazione: le 6 dimensioni della UNI/PdR 125
Un elemento centrale della UNI/PdR 125 è la misurazione tramite KPI in sei aree:
1) Cultura e strategia: Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.
2) Area Governance: Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.
3) Area Processi HR: Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.
4) Area opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda: Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.
5) Area equità remunerativa per genere: Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.
6) Area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro:Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.
Per funzionare davvero, questi KPI devono poggiare su dati “puliti” (anagrafiche, inquadramenti, livelli, retribuzioni, assenze, promozioni, formazione) e su regole interne coerenti (policy, procedure, comunicazioni). In assenza di dati/evidenze, il percorso diventa fragile e l’audit più complesso.
Come ottenere la certificazione parità genere: il percorso in fasi (pratico)
Un percorso ben impostato si sviluppa in sei passaggi lineari:
Gap analysis iniziale: fotografia dello stato attuale e prioritizzazione delle azioni in base ai requisiti UNI/PdR 125.
Raccolta dati e KPI: definizione baseline, popolamento indicatori e verifica qualità/sorgenti.
Piano strategico e policy: obiettivi misurabili, responsabilità, roadmap e documenti chiave.
Implementazione: messa a terra di procedure, formazione, strumenti, evidenze e comunicazione interna.
Audit interno e audit readiness: verifica finale, correzioni, pacchetto evidenze pronto per l’audit di terza parte.
Audit di certificazione: valutazione da parte dell’OdC accreditato.
Dopo l’ottenimento: sorveglianza, KPI e mantenimento
La certificazione non è un traguardo “una tantum”: la logica è di continuità. Le FAQ UNI–Accredia (edizione 2026) chiariscono l’impianto tipico: sorveglianza annuale, rivalutazione dell’andamento KPI secondo cadenze previste e rinnovo ogni 3 anni.
Questo significa che il vero valore si costruisce nel mantenimento: governance attiva, monitoraggio periodico, azioni di miglioramento, riesami e aggiornamento delle evidenze. Se il sistema non è sostenibile, si rischia di “correre” solo prima dell’audit, perdendo efficacia e stabilità.
Benefici e casi d’uso: perché molte aziende lo stanno facendo
Oltre al valore organizzativo e reputazionale, la certificazione parità genere è collegata a driver concreti.
Sul fronte incentivi, INPS ha pubblicato indicazioni operative sulla domanda di esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati in possesso della certificazione, richiamando il quadro previsto dalla legge 162/2021. Sul fronte gare, ANAC ha fornito chiarimenti sull’applicazione della certificazione della parità di genere nei bandi, richiamando il quadro normativo e le certificazioni idonee/equivalenti.
Inoltre, il Dipartimento per le Pari Opportunità inquadra la certificazione nel perimetro delle misure PNRR e del sistema informativo collegato.
Errori comuni da evitare (e come prevenire blocchi in audit)
Un progetto rallenta quasi sempre per uno di questi motivi: dati non disponibili o incoerenti; ruoli e responsabilità non assegnati; policy “copiate e incollate” senza applicazione; evidenze non tracciate; comunicazione interna assente; KPI compilati senza governare il processo.
Le FAQ e gli indirizzi applicativi UNI–Accredia esistono proprio per dare coerenza interpretativa agli audit e ridurre ambiguità.
Conclusione: come partire con metodo
Se vuoi iniziare in modo ordinato, il primo passo è una gap analysis con focus su KPI e fonti dati: ti permette di capire dove sei, cosa manca e quali azioni hanno l’impatto più alto. Da lì, costruisci piano e policy, implementi e arrivi all’audit con evidenze solide.
Se stai valutando un supporto esterno, Arcadia può aiutarti a trasformare requisiti e KPI in un percorso concreto e sostenibile, dalla preparazione iniziale fino al mantenimento. Per una valutazione iniziale puoi usare il form contatti Arcadia.
Certificazione parità genere: guida completa alla UNI/PdR 125:2022
La certificazione parità genere è uno strumento volontario pensato per dimostrare, con criteri misurabili, l’impegno di un’organizzazione nel ridurre il divario di genere e rendere più equi processi, opportunità e condizioni di lavoro. In Italia è stata istituita dal 1° gennaio 2022 nel Codice delle pari opportunità (art. 46-bis), con l’obiettivo di attestare politiche e misure concrete su crescita, parità salariale, gestione delle differenze di genere e tutela della maternità.
Questa guida “madre” è pensata come riferimento principale: qui trovi cosa prevede la norma, cosa contiene la UNI/PdR 125:2022, come si svolge il percorso e cosa serve per arrivare pronti all’audit (e mantenere i risultati nel tempo).
Che cos’è la certificazione parità genere e cosa attesta davvero
La certificazione parità genere non valuta dichiarazioni di principio, ma la presenza (e l’efficacia) di politiche, processi, responsabilità e indicatori che dimostrano un miglioramento misurabile. La sua logica è tipica dei sistemi di gestione: definisci obiettivi, misuri, correggi e migliori, con evidenze verificabili.
In pratica, l’azienda deve essere in grado di rispondere a domande molto concrete: come selezioniamo e facciamo crescere le persone? esistono barriere nei percorsi interni? come misuriamo l’equità retributiva? come sosteniamo la genitorialità? quali responsabilità manageriali sono assegnate? quali KPI monitoriamo nel tempo?
Il riferimento tecnico: UNI/PdR 125:2022
Il decreto che definisce i parametri per il conseguimento della certificazione stabilisce espressamente che i parametri minimi sono quelli della UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, basata su KPI e linee guida per un sistema di gestione della parità di genere.
È importante anche chiarire un punto spesso frainteso: la certificazione è rilasciata da organismi di valutazione della conformità accreditati (ISO/IEC 17021-1 per lo schema UNI/PdR 125), non dal consulente. Il consulente prepara e accompagna; l’OdC accreditato valuta e certifica.
KPI e aree di valutazione: le 6 dimensioni della UNI/PdR 125
Un elemento centrale della UNI/PdR 125 è la misurazione tramite KPI in sei aree:
1) Cultura e strategia: Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.
2) Area Governance: Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.
3) Area Processi HR: Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.
4) Area opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda: Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.
5) Area equità remunerativa per genere: Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.
6) Area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro:Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.
Per funzionare davvero, questi KPI devono poggiare su dati “puliti” (anagrafiche, inquadramenti, livelli, retribuzioni, assenze, promozioni, formazione) e su regole interne coerenti (policy, procedure, comunicazioni). In assenza di dati/evidenze, il percorso diventa fragile e l’audit più complesso.
Come ottenere la certificazione parità genere: il percorso in fasi (pratico)
Un percorso ben impostato si sviluppa in sei passaggi lineari:
Dopo l’ottenimento: sorveglianza, KPI e mantenimento
La certificazione non è un traguardo “una tantum”: la logica è di continuità. Le FAQ UNI–Accredia (edizione 2026) chiariscono l’impianto tipico: sorveglianza annuale, rivalutazione dell’andamento KPI secondo cadenze previste e rinnovo ogni 3 anni.
Questo significa che il vero valore si costruisce nel mantenimento: governance attiva, monitoraggio periodico, azioni di miglioramento, riesami e aggiornamento delle evidenze. Se il sistema non è sostenibile, si rischia di “correre” solo prima dell’audit, perdendo efficacia e stabilità.
Benefici e casi d’uso: perché molte aziende lo stanno facendo
Oltre al valore organizzativo e reputazionale, la certificazione parità genere è collegata a driver concreti.
Sul fronte incentivi, INPS ha pubblicato indicazioni operative sulla domanda di esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati in possesso della certificazione, richiamando il quadro previsto dalla legge 162/2021.
Sul fronte gare, ANAC ha fornito chiarimenti sull’applicazione della certificazione della parità di genere nei bandi, richiamando il quadro normativo e le certificazioni idonee/equivalenti.
Inoltre, il Dipartimento per le Pari Opportunità inquadra la certificazione nel perimetro delle misure PNRR e del sistema informativo collegato.
Errori comuni da evitare (e come prevenire blocchi in audit)
Un progetto rallenta quasi sempre per uno di questi motivi: dati non disponibili o incoerenti; ruoli e responsabilità non assegnati; policy “copiate e incollate” senza applicazione; evidenze non tracciate; comunicazione interna assente; KPI compilati senza governare il processo.
Le FAQ e gli indirizzi applicativi UNI–Accredia esistono proprio per dare coerenza interpretativa agli audit e ridurre ambiguità.
Conclusione: come partire con metodo
Se vuoi iniziare in modo ordinato, il primo passo è una gap analysis con focus su KPI e fonti dati: ti permette di capire dove sei, cosa manca e quali azioni hanno l’impatto più alto. Da lì, costruisci piano e policy, implementi e arrivi all’audit con evidenze solide.
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